随着新型观念——股权激励的引入,随便逛个街都能遇到几个“合伙人”,其*程度可见一斑。从过去的人力成本到如今的人力资本,员工输出价值,企业获得更多的回报;“三金之数”的运用,绑定二者利益;企业与员工共享共赢。 误区一:股权激励就是股权奖励 股权激励与股权奖励在本质意义上就不是一回事。 奖励与惩罚对应,在企业经营中,奖金、表扬等都属于奖励的范围,着眼于“曾经”,即过去的贡献。奖励立足于过去的业绩,过去的表现,无贡献则无奖励。 激励顾名思义是激发人的行为的过程,着眼于“未来”,即未来的绩效,激励更具有前瞻性;激励立足于未来的业绩,有明显的不确定性,现在设定机制,激励员工的能动性,使其为创造企业的未来的而努力。 当然股权激励并非单单激励未来,对于过去的功臣,辛辛苦苦“打江山”也需要给予一定的股权,这不仅仅是利益原因,更多的是道德(过去的承诺)和感情。 误区二:股权激励=分钱 股权激励在一定程度上来说会增加激励对象的收益,在实践过程中,曾遇到这样的企业:原本薪酬结构不合理,工资较低,希望通过股权激励对低薪有一定的弥补;因此股权激励与分钱密不可分。 作为专业的第三方机构,制定方案时,我们会进行测算,测算投资收益比,测算净资产收益率,并且告诉激励对象“你的投资,在完成业绩的情况下,可以获得多少回报”,简单来说,就是可以分多少钱。 但是股权激励不单单是分钱,选择激励对象的过程是挑选事业合伙人的过程,根据需求层次理论来解释,员工要的并不仅是钱,低层次的需求之外,员工更需要的是成就一番事业,是通过企业这个平台,完成自我实现。 股权激励方案如果做成了分钱方案,短期内或许会提高公司的效益,但是对于公司的长远发展来说,可能会适得其反。 误区三:股权激励是分老板的股权 很多老板会觉得做了股权激励,自己会损失很多既得利益,原先持有**股份,净利润100万,税前可分得100万,如果有员工成为股东,分去20%,自己只能分80万了?这种想法大错特错! 首先,老板的胸怀和格局是股权激励的基础,股权激励或多或少会涉及到利益的妥协,第三方咨询机构从中斡旋,在老板和员工之间寻找较大公约数,找到平衡点,但是这个平衡点需要双方的妥协与退让,老板的胸怀决定了是否有可能找到平衡点。 其次,股权激励分的是增量,通俗点说,企业原先是个6寸的蛋糕,如果员工可以把它做到12寸,那么分出20%又何妨? 目前,中国各行各业正处于转型的过程中,对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟,不进则退,企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性,运用好股权这一利器,通过专业的股权激励课程和股权激励培训,进行股权激励方案设计。 小武股权是国内一一家专注企业扩张式股权设计的公司,小武老师——358模式的创始人,拥有17年*实战经验,同时是业内一一位拥有律师背景的股权*!